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东森游戏平台:浅谈公路工程监理人员激励机制的构建

发布时间:2019-07-06 13:23

本文结合公路工程监理检查人员的现状,结合人力资源激励理论研究,试图探索一些科学有效的激励措施,以稳定和优化公路工程监督检查人员队伍。

关键词公路工程监理检查人员激励

对、公路工程监理检查人员进行个性化需求分析

(1)薪酬和福利方面

在组织所在地,与当地企业相比,公路工程监理部门的工资水平较高,相当于其他行政部门的补偿。因此,公路工程监理部门的整体工资状况仍然相当令人满意;有些人对薪资分配制度不满意,并认为人员的能力无法体现、工作性质、工作任务充实和完成,工作绩效好、差和薪资水平关系不多;这些不满主要来自承包公路工程监督检查人员,对、奖金分配公平度、的工作绩效的不满主要是年轻员工。

(二)组织文化、工作氛围

目前,公路工程监督检查人员普遍不满意组织文化、的工作氛围。多年来积累的“太极”文化影响了各部门之间的合作和各项工作的进展;该组织的工作氛围使每个人都不愿意承担责任。、已经通过,、的热情不高;领导素质、风格、关于组织文化形成的思想非常重要,很多人对目前的组织文化不满意一些组织领导者的不满;团队凝聚力不强。

(3)员工培训、个人成长方面

较老的公路工程监督员和检查员对组织的培训几乎没有意见;大多数培训意见都是年轻人和新人。主要意见是没有健全的培训体系,没有针对性,与员工的绩效没有关系,与员工的个人职业发展没有密切关系,对员工的实际工作影响不大。对于公路工程监督检查人员的个人成长,人员组织的大多数年轻员工对组织的人员晋升制度不满意。无论是合同制还是工作人员,他们都对使用、解雇制度提出了更多意见。

(4)其他方面

许多公路工程监督检查人员愿意留在公路工程监理部门。工资和福利水平高于当地企业和国有企业的原因。该组织的后续发展前景更好。离开公路工程监理部门的原因不满公路工程监理部门组织文东森游戏平台:化、的工作环境,没有合适的发展平台,培训和成长的机会很少,对组织领导决策不满意,质量不高领导人不高。、缺乏魅力。公路工程监理检查人员存在问题的原因分析、

(1)公路建设需要大量的公路工程监督检查人员

目前,中国有许多正在建设或准备建设的项目。这使现有的公路工程监督检查人员难以满足工程建设的需要。根据中国的高速公路发展规划,有更多的道路基地开工建设。这导致经验丰富的、成熟的公路工程监督员和检查员的短缺增加。

(2)公路工程监督检查人员培训期长

公路工程涉及交通安全,国家公路工程监理部门在整个过程中监督道路建设和运营。这对安全、质量保证、计划中的道路建设提出了更高的要求。同样,公路工程监督检查人员的要求也与普通建筑工程不同。从事普通建设项目的监事不能直接从事公路建设项目的监督检查。

公路建设期很长。公路工程监理检查人员必须接受第一期施工的培训,才能真正承担公路工程的监督检查任务。这导致公路工程监理检查人员不能直接直接补充其他行业的公路工程监督检查人员,必须经过长期的培训,才能胜任道路建设工作。

(3)现有的补偿机制不能发挥有效的激励作用

从目前公路工程监理部门的薪酬体系状况来看,其薪酬体系组合是一种高度稳定的薪酬模式。基本工资、福利工资比率相对较高,与个人绩效挂钩的奖金比例很小。基本工资相对固定,福利也很小。激励效应主要是长期的,它起着长期稳定和保留的作用。员工可以轻松获得全薪。现有的补偿系统几乎没有与性能相关的部分。与总薪水相比,它没有激励效应。对于组织所需的核心人才,组织不能反映在薪酬机制中,甚至不能反映在绩效考核中。这反映出来,但由于工资比例小,所以没有达到激励效果。这种薪酬组合根本不会吸引或留住关键人才。、鼓励创新、以增强员工的积极性。三个、公路工程监理检查人员激励制度建设路径

(1)建立以内部公平为重点的薪酬分配制度

在组织薪酬制度改革时,要注重内部公平。在制定薪酬分配制度的过程中,要充分重视公路工程监督检查人员的工作多样性。很难将科学方法用于组织的地位。评估学位、技能以确定组织内每个职位的相对价值。不同职位的薪资水平安排必须公平一致。薪资水平与不同薪资水平之间的差异为、。确定工资差异??水平的标准反映了公平性。对于具有不同相对值的职位,应支付不同的工资,并将劳动价值的差异准确地反映在工资中。(二)建立基于绩效考核的多元化外部薪酬分配模型

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在完善组织绩效管理体系的基础上,将员工的个人收入合并为工资和绩效工资两部分。岗位工资基本稳定。它根据员工职位的性质和能力来确定。医疗保健因素的范围和绩效工资是收入的有效部分,其规模应由员工的实际工作绩效决定。

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(3)建立灵活多样的内部薪酬激励机制

要建立灵活,内在的薪酬激励机制,企业核心员工应成为内部薪酬激励的主要目标。

首先,通过设计和重新设计工作,公司的核心员工可以得到充分的授权;二是改革培训机构的组织设计和培训资源的整合;此外,根据员工类别和职位、的位置,设计不同形式的内部薪酬。

(4)建立多渠道增长激励机制

首先,除了晋升之外,组织还应该采用其他职业发展方法,如工作轮换,包括工作轮换、,以赋予更多责任和其他各种职业发展方法。其次,在规划员工职业发展时,除了个人工作表现外,还应考虑员工的技能和职业道德;再次,用温和的节奏来规划员工的职业发展。适度的节奏可以不断激励员工,提高他们的职位认知价值,并给他们足够的时间来学习下一个职位的技能;最后,针对不同年龄段的员工采用不同的职业发展策略。不同年龄的员工有不同的职业发展需求,因此组织需要采用不同的职业发展战略。

(五)建立灵活多样的合同制度公路工程监督检查人员激励措施

由于承包公路工程监督检查人员年龄、教育经历各不相同,需求差异比较大,要刺激这些人,就要建立灵活多样的激励机制。

首先,对于老年公路工程监督员和检查员来说,这些人对工资和福利的需求比其他需求更高。因此,从薪酬激励的角度保留这些人,激发他们的工作积极性,从薪酬激励的角度建立基于绩效考核的多元化外部薪酬分配机制。其次,除了补偿和福利措施外,年龄相对较小的承包道路工程监督检查人员也改进了人员培训机制、。最后,对于承包公路工程监理检查人员解决后顾之忧,承包公路工程监理检查人员大多来自公路工程内部建设单位、设计院,这些人员大多是单独在路基工作,配偶、儿童与原始单位在同一个地方。在这种情况下,组织调查承包公路工程监督检查人员,解决了对这方面有需求的公路工程监督检查人员的后顾之忧。引用

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