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从人力资源管理与薪酬管理谈人才流失危机

发布时间:2019-03-04 10:05

面对人才流失的现状,如何合理配置人力资源,设计合理的薪酬体系,引进和留住人才是企业发展的重要任务。

关键词人力资源管理薪酬管理人才流失

、企业人才流失的现状和危害

21世纪是人才主宰财富的时代,人才决定了发展的时代。人才是国家和企业发展的核心要素。对于公司而言,无论他们处于什么角度,人才都是第一要素。可以说,企业之间的差距从根本上说是人为差距。人才主权的到来使得能够吸收、的公司有可能保留、的发展激励,成为竞争中的大赢家。但是,随着经济全球化的发展,中国企业人才流失的形势日益严峻。据北京大学经济研究中心《中国企业领袖调查》称,调查中150名首席执行官和企业高管中只有12%认定他们不会离开公司,但54%的人认为他们可能在两年内离开公司。在接受调查的企业中,63%是国有企业和股份制企业。接受调查的行业中约有71%属于高科技行业和金融行业。目前人才流失的情况已经对中国企业产生了一定的影响。

对于企业而言,所谓人才一般都是高层管理人员和具有一定专业知识的人才,他们是公司员工的核心力量。失去这些才能可以说是企业的痛苦。这些核心人才的流失不仅会导致公司失去主力,削弱其竞争力,增加雇用人员的成本,还可能导致公司商业秘密和关键业务技术的泄露和、。市场客户迷失了方向。因此,在人力资本稀缺的时代,留住人才已成为公司的首要任务。

2、企业人才流失的原因

(1)薪酬结构不合理

美国行为科学家Douglas McLego在人性假设的x理论中提出了“经纪人”假设理论。该理论认为,人们的行为动机源于经济激励,追求最大化经济利益是人的本性。人们努力获得更多的经济回报。根据调查,63.9%的人力资本损失是由于治疗水平低,因此补偿问题已成为留住人才的首要任务。由于工资问题,人才流失主要表现在以下几个方面。

1.企业向员工支付的报酬缺乏行业竞争力。合理的薪酬应该“与外界竞争,对内心公平”。如果公司不调查整体市场,支付给员工的薪水低于同行平均水平,从而降低了外部竞争力。由于人们有利可图,人才流失是不可避免的。2.捐款与奖金无关,也不起奖励作用。作为对员工的奖励,奖金可以激励员工,降低企业监督成本,使员工能够调动积极性和创造力,促进生产,提高劳动生产率。但是,当奖金与员工的贡献无关时,奖金不仅不起激励作用,而且更有可能产生一些负面影响。企业人才往往为公司做出巨大贡献。当他们的贡献没有得到他们应得的奖励时,就会引起人才的流动。

(二)企业内部不合理的人力资源规划

1.企业绩效管理不科学,评估结果失去公平性。科学的绩效管理可以促进企业和个人绩效的提升,促进管理和业务流程的优化,确保组织管理目标的顺利实现。但是,如果公司没有为东森游戏最高管理层和核心专业人员的工作性质设定评估标准,、特征和责任风险水平,不完善的绩效考核体系将使评估结果失去公平性和真实性,这将影响人才的奖励和提升,是人才流失的主要原因。

2.企业内部混乱的组织结构。在管理方法上,很多企业仍然无法摆脱“家庭式管理模式”,导致就业机制畸形。企业内部的奖惩,晋升是根据领导关系的密切程度来衡量的,这样人才就无法在企业中发挥自己的才能,也无法获得应得的奖励和升级。在管理和工作分配中,许多企业管理水平和工作任务混乱,老板必须彼此接近,使人才能发挥自己的才能有很多限制,工作不能顺利进行。在管理者的素质和态度方面,低质量的管理者或强硬的态度会给员工带来不舒服的感觉,对他们的工作产生负面影响,降低团队的凝聚力,降低公司在员工心目中的地位。让员工不愿意为公司工作。

(3)公司尚未制定合理的人才长远发展东森游戏平台规划。

有些公司只是基于雇用人员一段时间的原则,他们没有意识到人才的管理就像治河。及时更新历史悠久。如果公司不能提供一些人才来学习、培训、的参与和晋升机会等,当人才需求无法满足时,人才的自我实现和个人发展的原因将是“工作”到可以实现自我的地位。

三个、措施,以防止企业人才流失

(1)准备在招聘人才时留住人才

留住人才的前提是招聘合适的人才,有很多人才,但并非所有人才都适合公司。首先,在招聘过程中应根据应用重型产品的原则,来考察候选人的价值取向和稳定性。例如,在招聘时,您可以询问候选人是否经常更换工作,是否结婚以及为何更换单位。其次,诚实地对待申请人,改变你的心,保持你的心。(二)加强企业风险管理

从人力资源管理与薪酬管理谈人才流失危机

公司运营存在很多风险,核心员工的离职对公司来说风险很大。核心员工流失将导致组织分散、企业竞争力下降、就业成本增加、商业秘密泄密、关键技术流出和市场及客户流失等风险。因此,企业应建立风险防范体系。例如,公司可以与员工签署保密协议,以保护公司的商业机密、核心技术。当核心员工离职时,公司可以与知道、的人签订不竞争合同,掌握商业秘密的核心技术。这一方面对保留核心人才有一定的作用,另一方面可以降低风险和损失。 。

(3)制定合理的人才工资计划

1.建立科学、合理的、竞争性薪酬体系。企业应更加重视市场薪酬水平的变化,积极参与薪酬调查,确定自己的薪酬水平,并使企业薪酬具有外部竞争力。另外根据不同职位的职责、不同岗位贡献、不同岗位复杂性和所需知识和能力做出不同的岗位价值评估,实行不同的工资制度。这不仅会鼓励先进而且公平,也会激励员工。

2.加强薪酬的激励作用。为公司高层管理人员和核心技术人员的不同工作阶段制定多项任务。每当任务完成时,核心员工将获得一定的奖励,以使员工的奖金声誉与公司的贡献相关联。同时,要注意薪酬激励的技巧。根据美国心理学家亚伯拉罕马斯洛提出的等级需求理论,每个人的需求分为五个层次,即生理需求、安全需要、爱和归属需要、尊重需求和自我实现需求。因此,应根据不同人才的不同需求,采取不同的激励措施,将薪酬与福利激励相结合。

3.实施员工持股计划。给核心员工一定的份额实际上是给员工一个“金手铐”,这是稳定人才的一种非常有效的方法。员工持股可以将员工福利与公司利益紧密联系起来,使员工能够将公司视为自己的家,更加努力工作,更加忠诚于公司。

(4)合理规划企业人力资源管理

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1.建立健全的绩效考核机制。良好的绩效评估是企业员工的动力。企业的评估体系应首先建立在公开,公平的原则,以及企业核心员工的工作性质上。、特征、制定权威和责任风险以满足绩效评估标准,并为员工提供全面,系统的评估。其次,让员工明确自己的绩效目标,采取豁免等多种方法,消除员工的绩效障碍,使员工能够明确自己的职责和目标。再次,详细记录员工的表现。最后,及时与员工进行信息交流,并向员工反馈绩效结果,这是一项公开的绩效评估,奖励员工表现出色。2.规范企业管理制度。建立合理的、公平、稳定的企业制度,为员工提供公平的晋升机会,建立公平竞争机制,改变家庭式的管理和管理方式。灵活的核心员工工作系统使员工能够充分发挥自己的才能,减少不必要的限制。

3.制定长期人力资源规划。企业提高员工能力的最常见方式是培训员工。培训员工不仅有利于员工的长远发展,也有利于企业的发展。为核心员工制定合理的职业规划,为员工提供不断学习和实践、培训的机会,不断提高他们的分析能力和领导技能,并提供人才改进的机会,以满足核心人员实现自我和自我的需求发展。 。

引用:

[1]董克荣。人力资源管理概论[m]。中国人民大学出版社,2007。

[2]刘伟。薪酬管理[m]。中国人民大学出版社,2007。

[3]李健。员工管理[m]。企业管理出版社,2005年。

[4] [美国] Stephen P. Robbins。管理[m]。中国人民大学出版社,2004。

[5] [美国] Lieb。拉纳姆。留住核心员工[m]。中国劳动社会保障出版社,2004。

[6]李平。核心和员工决定成败[m]。北京工业出版社,2005。

[7]胡立芳。人才流失也是财富[m]。中国经济出版社,2004。

[8] [美国]查理德鲁克。招募和留住最优秀的员工[m]。机械工业出版社,2004。



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